中共中央十五大报告中第一次明确指出：“公有制为主体、多种所有制经济共同发展，是我国社会主义初级阶段的一项基本经济制度”。这就把包括私营、个体企业在内的民营企业从“制度外”请进了“制度内”，给民营企业开辟了一个长远的、广阔的发展空间！但在民营企业的发展过程中一些比较突出的问题，已成为它进一步发展的障碍，本文从文化的视角着重探讨民营企业的家族化现象，以及如何突破家族管理模式的问题。
　　
一、民营企业家族化现象的历史回顾
　　
    民营企业的家族化倾向是一个由来已久的现象，它最早产生于18世纪英国工业革命时代；各国的私人企业在创业之初基本上都采取过家族经营模式，如福特、松下、现代等。当然，家族化倾向最普遍的当属华人企业。
　　
    长期以来，人们对家族企业的看法莫衷一是，歧见主要在于对这种企业组织的合理性及其管理效率有不同的看法。有人对家族企业持充分肯定的态度，也有人对家族企业持全盘否定的评价，但大多数学者对家族企业持一分为二的评价。他们既肯定家族企业在特定条件下存在的积极意义，又注意分析其消极的一面。
　　
    笔者对民营企业家族化研究的基本结论是，它对处于创业中的小型民营企业不仅没有什么不利，而且是必然的和有效的选择，但对规模壮大以后的大型民营企业而言则弊多利少。
　　
    家族制对大型民营企业发展的局限性表现在如下几个方面：
　　
    1.家族制是以人为基础实行“人合”，阻碍了资本的联合
　　
    家族制民营企业大多是以亲情关系为基础实行人员结合而逐步发展起来的。这种以血缘、亲情为基础的企业，所发生的关系都是一对一的特殊关系。这种以特殊关系建立企业的方式，阻碍了资本最大限度、最大优势的组合，从而在规模上限制了企业的发展。我国民营企业最集中的地区——温州的创业过程已充分证明了这一点，这里经过20多年的发展过程已积累了几百亿元的巨额资本，但这些资本却难以按照现代企业制度的方式大量地集合，产生规模优势，因此，迄今为止没有产生有影响力的现代大型产业；而在西方文化背景下产生的“股份制”企业制度则不同，它的主要特点是靠资本联合在一起，即以“资合”为基础进行合作。出资人在血缘上并无多少联系。它所建立起来的是一种普遍关系，只认资本，只认钱。以资本为纽带组成企业，可以把企业做得很大，也可以使企业这个独立生命体走得很远。
　　
    2.现代企业制度要求企业把所有权与经营管理权相对分开，而家族制对人力资本特别是职业经理人员的使用存在着排他性
　　
    那些缺乏资本、但具有企业家素质而又非家族成员的人往往难以在家族制企业里长期工作下去。家族制企业这方面的缺陷在企业主要领导人因自然规律需要更换时表现得最为明显。这也是华人民营企业中极少有跨代长期发展的大企业的重要原因。反观目前的民营企业家，其素质多数仍处于“经验型－专家型－管理技术复合型”演变过程中的第一、二阶段，与现代管理素质的要求相去甚远，在企业做大以后，他们急需职业经理人员参与管理，但家族制却成了一个障碍。
　　
    3.一些民营企业内部形成多级法人制度，降低了企业内部的亲和力
　　
    由于家族制企业发展基本上是靠血缘关系而不是靠资本关系来维持的，从而在一些企业内部形成了独特的多级法人制度，例如，温州的正泰、德力西等集团公司，因许多企业的加盟，在集团内部形成了紧密层和松散层，致使集团内部出现许多独立的法人，形成了一个企业里有二级法人、三级法人、四级法人等多级法人的企业结构。这种做法可使这些企业统一品牌、统一技术检测，从而有利于企业的发展，但从长期来看，在多级法人治理企业的状态下，靠企业内部运作很难真正达到规范化，同时，集团公司本身也存在脆弱的一面，因为集团内部存在多级独立法人，这些法人完全可能在一定情况下离开集团，另立门户，自己单独经营。这对企业的发展壮大显然是不利的！
　　
    家族制在企业的成长过程中的局限性是显而易见的，正因如此，在现代人的印象中，家族制企业就等于落后企业，用家族的规则来管理企业就是一种落后的管理方法，家族制必会随着企业的壮大、时代的发展而遭淘汰。然而事实并非像上述判断那样简单。从整个世界来看，无论是发达国家还是发展中国家，特别是华人社会，家族制企业自始至今都大量地顽强地生存和发展着，即使在一些大型企业也是如此！
　　
    据克林·盖尔西克等人的研究，最保守的估计也认为由家族所有或经营的企业在全世界企业中占65%至80%之间。世界500强企业中有40%由家庭所有或经营。家族企业创造了美国国内生产总值的一半，雇佣的劳动力也占一半。在欧洲，家庭公司支配着中小规模的公司，并在一些国家里占较大公司的大多数。在亚洲各国家庭公司大都居于主导地位。在拉美，由家族建立和控制的大型企业的绝大多数产业部门中都占主导地位。以至于著名管理学家德鲁克也指出：大部分企业——包括美国和其他发达国家的——都是由家簇控制和管理的。华人社会更是如此，综观华人近代的经济发展史，家族制企业具有举足轻重的地位。甚至可以这样说：一部近代华人的经济史，就是家族制企业的发展历史。华人企业尽管经营管理形态多样化，甚至采取来源于西方的股份公司形式，但实际上仍保留家族经营的方式。在企业集团的组织结构和经营管理上，均带有较浓厚的亲缘和家族经营色彩。各个企业集团的核心领导层，无不由家族集团的成员和家族姻亲组成和控制，如马来西亚的郭氏兄弟集团在世界许多国家和地区都有他的企业，领导层则由郭氏兄弟及其子侄等分任；香港的长江集团及所属企业，由李嘉诚、李泽楷父子分任主要领导职务。大陆的情况更是如此，我国民营企业最发达的地区——温州，现有的1万多家有限责任公司和几十家股份有限公司绝大部分是由股份合作企业和家庭企业改头换面而来的，企业的经营机制、管理模式或治理结构，与改制前并没有实质性变化，主要是名称改一下，变成有限责任公司或股份有限公司而已。不少企业仍属于“夫妻店”、“父子公司”或亲属集团。
　　
二、民营企业家族化现象的成因
　　
    一些学者在探讨民营企业采取家族化经营的原因时认为，这些企业多数是以“小商品”为主的产品结构，规模经济的作用不够明显，从而企业规模不大，所有权和经营权无需向家族之外扩散；企业存在的时间也不长，经营者基本上仍是创业者，并未面临领导权在家族内传递或向家族外传递的选择，而且绝大多数企业的生命周期也未必长到需要解决领导权转移问题的程度，往往在一代人的时间内企业也就消亡了（自动终止、转让或破产）。因此，家族制经营正好合适。
　　
    制度经济学家对家族化企业成因的探讨是从另一个角度出发的：家族制企业不仅可以满足企业经营所要求的决策的统一性和行为的一致性，而且由于家族成员之间天然存在的自我约束、自我牺牲精神，使家族制较之依靠法律约束和建立在纳什讨价还价博弈均衡(Nash Bargaining Equilibrium)基础上的“资本民主制”，更能节约管理费用和给企业带来合作博弈的利益，这在企业的创始阶段尤其如此。
　　
    上述两种说法都有道理，但却有失偏颇，未能触及华人民营企业家族化经营管理的根源，它们解释不了华人企业即使规模较大从而需要采取现代职业经理管理，不少仍限于家族制管理的现象。笔者以为，要解开华人企业家族化之迷，必须从中国传统文化与经济的结合物——“家文化”的角度来着手。
　　
    从学理角度看，体现中国传统文化的最突出特征就是“家文化”。与其他国家相比，中国是一个“家文化”传统最为悠久和深厚的国家，甚至中国的封建国家制度原本也系由“家族”为摹本的极致，即缘自于“家族”的封建帝制，台湾著名学者李亦园直截了当地认为中国文化就是“家的文化”；（注：李亦园：《中国人的家庭与家的文化》，巨流图书公司（台北）1988年版，第113页。）另一名台湾学者杨国枢进一步认为：“家族不但成为中国人之社会生活、经济生活及文化生活的核心，甚至也成为政治生活的主导因素”。（注：杨国枢：《家族化历程、泛家族主义及组织管理》，远流出版公司（台北）1998年版。）大陆学者汪丁丁指出“从那个最深厚的文化层次中流传下来，至今仍是中国人行为核心的，是‘家’的概念”；（注：汪丁丁：《经济发展与制度创新》，上海人民出版社1995年版，第21页。）费孝通主张要重视家庭的重要作用，“这个细胞有很强的生命力”，农村中“真正有活力的就是家庭工业”。（注：《费孝通、李亦园对话录》，《北京大学学报》（哲社版）1998年第6期。）外国学者杰纳也曾深刻地指出，20世纪的中国历史固然伤痕累累，唯一比其他机制更强韧、更蓬勃的就是父系制度的中国家庭，因为家庭一向是中国人对抗外在险恶政治环境的避风港。这种状况即使在计划经济体制最鼎盛的时期也是如此，只不过是以一种变相的或潜伏的形态存在；在经济体制转轨时期，家文化的家族企业制度必然会勃然复发，就像爱森斯塔(Eisenstadt)所言，虽然现代化会削弱旧传统的某些层面，然而，在社会变迁的过程中，旧传统的某些层面有时会被再度提出和强调，以解决文化断层的危机和建立新的集体认同。在中国社会转型状态中，计划经济体制规则渐渐失效，健全的市场经济规则还在逐步的建立之中。因此，家庭和家庭规则自然就成为在夹缝中发展起来的私营企业创建和发展的支撑构件。在这种“家文化”背景熏陶下，诞生“家族化”的企业，那是再自然不过了。可见，民营企业采取家族化经营在中国有着肥沃的“土壤”。
　　
    不仅民营企业家族制的产生有文化的根源，而且华人民营企业家族制生命力之顽强、以至于在企业规模扩大以后，客观需要职业经理控制但仍继续采取家族制的现象，也同样有它们的文化背景，这和中国传统“家文化”的泛化现象——泛家族主义的文化有关。
　　
    什么叫泛家族主义呢？台湾学者杨国枢曾对此作了长期的极有意义的探讨，并作了简明而准确的描述：在传统社会内，在家族中的生活经验与习惯常是中国人惟一的一套团体或组织生活的经验与习惯，因而在参与家族以外的团体或组织活动时，他们自然而然地将家族中的结构形态、关系模式及处事方式推广、概化或带入这些非家族性的团体或组织。也就是说，在家族以外的团体或组织中，中国人会比照家族主义的取向而进行。
　　
    大陆学者把中国传统文化所具有的包容性和弹性理解为泛家族主义，比如存在很大伸缩性的“家”的概念就是一个典型例证，正如费孝通所言：“在中国乡土社会中，家并没有严格的团体界限，这社群里的分子可以依需要，沿亲属差序向外扩大”。（注：费孝通：《乡土中国》，转引自《东方之子·大家丛书·费孝通卷》，华文出版社1999年版，第142、131页。）“家里的”可以包罗任何要拉入自己的圈子、表示亲热的人物。自家人的范围是因时因地可伸缩的，大到数不清，真是天下可成一家。由德国学者何梦笔(Carsten Herman-Pillath)和中国学者陈吉元共同主持的项目研究也发现，传统的血缘、亲缘和地缘关系，与适应市场需要而建立的各种带有很强的商业性质的利益关系，能够耦合成一个有机的整体，这个文化基因就是泛家族主义。可见，中国家文化确实别具一格，因为它不只是给家庭或家族提供一套规则，而是把它泛化到社会经济生活的方方面面。任何家族以外的社群、机构，包括企业或国家都可视为“家”的扩大。因此，泛家族主义是中国家文化的一大突出特征。华人社会这种泛家族主义特征必然会对华人企业的治理结构产生影响，导致企业管理水平的提高，使家族制在企业做大以后仍具有较强大的生命力。现实中，浙江温州部分民营家族企业的发展就具有这样的典型特征，一些规模较大、水平较高的公司业主严格限制家庭和家族成员在企业中担任管理职务，而是在一个更广泛的范围内用人，使这些公司不仅在股权结构上、而且在治理结构上都逐渐打破了家族的垄断，从而造成执行机构、董事会和股东会对家族制的全面突破。浙江金义集团便是其中的突出案例。
　　
    不过，虽然泛家族主义是中国文化的一大特征，对华人民营企业组织行为产生了至关重要的影响。但是，这种泛家族主义并不是普天之下同等兼爱，而是在社会关系与社会交往方面有着独特的形态，这就是费孝通在半个多世纪前所提出的著名的“差序格局”论。一个差序格局的社会，是由无数私人关系搭成的网络。这个网络像个蜘蛛网，有一个中心，就是自己。以“己”为中心，像石子一般投入水中，和别人联系成的社会关系像水的波纹一般，一圈圈推出去，愈推愈远，也愈推愈薄。也就是说，愈往外推，关系的紧密程度和信任程度是递减的，由于这种“差序格局”的存在，导致泛家族主义在其边缘终究是脆弱的，不稳定的，尤其是在社会动荡期。这对家族化企业的影响是：企业对外部资源尤其是外部人力资源归根到底难以形成真正的信任，因为，民营企业老板对外部人力资源的使用往往是建立在个人关系、个人友谊的基础之上，没有制度的保证，往往听话时就是“家人”，不听话时就成了“外人”，因此一旦这种个人关系出现裂痕、或老板出现自然更替之时，对外部人力资源的使用可能便告终止，从而导致家族企业出现不稳定，这就是民营家族制企业可以做大做强、但不会走得太远的根源。也许，这正是家族化民营企业致命性缺陷的文化根源！它注定了民营家族化企业终究需要进行“革命”性的变革——彻底的蜕变，以经理控制的现代企业制度来代替传统的家族制。
　　
三、民营企业家族制的克服
　　
    以上分析可以得到一个初步的结论，由于中国传统文化的渊源，民营企业的家族制度是根深蒂固的，也是难以逾越的！这个结论在今天的现实中也得到了验证。研究发现，在日益激烈的市场竞争中，我国大量民营企业存在突破家族制封闭圈子的强烈愿望，但在现实中却屡屡碰壁，如有相当多的民营家族制企业其财务资本非常充裕，甚至根本无需负债经营，但在发展过程中却遇到极大困难，原因是老板难以聘用到既有能力又对企业忠诚的管理人才。一方面，社会上存在各种专业管理人才，民营企业老板们对他们心存疑虑，不敢大胆对他们加以聘用；另一方面，有的民营家族企业大胆聘用外部能人，使企业效率大大提高，但这种合作的成功率较低，现实中，“外人”经理职业道德低下，坑害老板，卷款而逃，架空老板，另立山头的现象比比皆是。这表明民营家族企业的代理成本是相当高的，从家族式企业管理向经理式企业管理的演变面临着巨大的障碍！这种“演变”障碍，从文化的角度看，其实就是家族企业如何将信任扩展到家族成员以外来创业和使企业发展的问题，对现代中国的家族企业而言，这个问题是实实在在的最难逾越的障碍！对此，汪丁丁曾深刻地揭示到，外国和中国的经济发展都表明，说服资源所有者把他们所支配的资源汇集到一起，由企业家支配，并实现企业家的创新方案，是最困难的事。
　　
    当然，最困难的事并不代表是不能为的事，要家族企业将信任扩展到家族成员以外，以突破家族制管理模式，从文化的角度来看，关键要有社会“信用制度”的支撑！信用制度是现代市场经济的最核心的一项制度，正如哈耶克所说，现代市场经济的实质是人类合作秩序的不断扩展。汪丁丁也认为，人与人之间的大规模的分工合作，没有信用制度的支持是不可能扩展到家族或血缘关系的支撑范围以外的。
　　
    “信用制度”包括法律形式和文化观念两种形态，前者一般较易做到，后者很难但却是根本的。中国民营企业要彻底突破家族制，最重要的途径就是要在国人的心灵深处渗透进“信用文化”基因！这能做到吗？
　　
    首先让我们追溯一下中国传统文化中的“信用文化”资源状况，当我们深入探讨中国传统文化中的信用资源与企业发展的关系时，会发现一些自相矛盾的令人困惑的现象，中华民族是不是一个讲“信用”的民族？从大量的古训和格言中，我们看到两种相反的状态：君子一言，驷马难追，士为知己者用（甚至死），为朋友两肋插刀，赴汤蹈火，在所不辞；人心隔肚皮，知人知面不知心，见人未可全抛一片心等。两种说法都有大量的历史典故支持。西方学者对此也莫衷一是，大学者马克斯·韦伯在100年前曾明确断言：“儒家君子只顾表面的自制，对别人普遍不信任，这种不信任阻碍了一切信贷和商业活动的发展”。（注：马克斯·韦伯(1920)：《儒教与道教》，商务印书馆，第296页。）美国学者弗兰西斯·福山在其引起国际学术界很大反响的新著《信任——社会道德与繁荣的创造》一文中将不同的文化区分为低信任度的文化和高信任度的文化，他认为，中国属于低信任文化，华人社会对外人的信任感太低，企业倾向家族拥有和管理，不愿为公司引进专业经理；而德国、美国等属于高信任文化，企业易于突破家族制，能创建大规模的经济组织，因而竞争力强。另一位颇负盛名的学者雷丁虽然不象以上两人那样断定华人对外人一概缺乏信任，但也认为华人对外人的信任是有限的：“要推动华人家族企业通过实行西方所谓的管理革命，即把权力移交给职业经理人员并把控制权与所有权分离，明显地存在着很大的困难”。（注：雷丁(G.Redding)：《海外华人企业家的管理思想——文化背景与网络》，第183、240页，上海三联出版社。）以上阐述给我们一个强烈印象，中华文化在根基上就是一个对他人缺乏信任度的文化，这似乎也暗合了前已分析的中国泛家族主义文化的“差序格局”特征。
　　
    当代中国正处于传统道义信用规则扬弃，适合社会主义市场经济信用规则建立的历史过渡期，这个时期，传统规则的失范与新规则的残缺使中国出现了严重的信用危机。具体表现五花八门，如各种假货充斥市场，假文凭假档案假资格证书等满天飞，合同违约，欠债不还，三角债越清越多，有些人群之中甚至出现严重的“杀熟”现象等等，这种情况下当然不可能形成良好的社会信用制度环境，更谈不上在国人的心灵渗透进信用文化基因。这种状况下民营企业主断难聘用到既有能力又忠诚负责的经营管理人才，从这个角度来看由于当代中国这样的社会信用状况，迫使大多数民营企业不得不采取家族制的形式，并加大了从家族制管理向现代经理式管理转变的难度。
　　
    在如此恶劣的信用条件下，中国民营企业家族制的状况还能克服吗？换句话说中国目前的信用状况还能优化吗？笔者的回答是肯定的，这可以从美国家族企业的演变历史及美国社会信用状况的改变得到启示。根据著名的美国企业史专家钱德勒在其名著《看得见的手》的研究：美国企业从家族式演变成现代经理式企业，大约经历了从1840年到1940年共100年的时间。在19世纪40年代，美国企业基本上都是小规模的和个人经营方式为生，也就是家族制企业。在这个时期，殖民地的商人“尽可能从家族里物色伦敦、西印度群岛、和北美殖民地的代理商。”（注：小艾尔弗雷德·D·钱德勒(1987)：《看得见的手——美国企业的管理革命》，第56、18、42、8、579页，商务印书馆。）因为这个时期的美国也是信用制度严重缺失的历史阶段。“因此之故，几个世纪以来，代理人的挑选一直是商人们最重要的决策之一，由于可靠和诚实比商业上的敏锐更重要，即使是比较专业化的商人也仍然宁可挑选他们的儿子或女婿或长期熟悉的人充当代理人或合伙人，处理远方城市的生意”。（注：小艾尔弗雷德·D·钱德勒(1987)：《看得见的手——美国企业的管理革命》，第56、18、42、8、579页，商务印书馆。）
　　
    19世纪中期以后，随着第二次工业革命的爆发，新能源、运输以及通讯的巨大变革，使大规模生产和流通成为可能，于是市场竞争加剧使家族企业感受到巨大的压力，扩大资本的需求促使业主不得不超越家族的限制，不得不一体化他们的经营活动并作进一步分工，同时雇佣支薪经理监督并协调流通于庞大企业内的货物成为必要。专职经理层的形成使企业成为现代化科层制企业，“而层级制本身也就变成了持久性、权力和持续成长的源泉”（注：小艾尔弗雷德·D·钱德勒(1987)：《看得见的手——美国企业的管理革命》，第56、18、42、8、579页，商务印书馆。）这一过程肇始于铁路公司和电报电话公司，随后是石油开采与冶炼企业、流通企业、钢铁企业，但直到20世纪初期，“美国的经济体系仍然含有金融的资本主义和家族式的资本主义要素。经理式的资本主义尚未居于支配地位。”（注：小艾尔弗雷德·D·钱德勒(1987)：《看得见的手——美国企业的管理革命》，第56、18、42、8、579页，商务印书馆。）20世纪20年代广泛出现的现代科学管理运动，特别是制造业的专业化管理的普遍形式，才使现代经理式企业成为美国经济活动的主角。
　　
    以上分析表明，尽管美国是个家文化观念较为淡薄的国家，其工业化初期及随后的100年时间里，家族企业仍是最普遍的企业形式，这至少说明美国并不是一个一贯就具有高信任度的社会。那么美国企业在演变过程中是如何解决委托——代理中的信任问题的呢？这一点钱德勒并没有进行研究，对解决信任这个关键问题进行深入探讨的是女学者祖克尔。她通过对1840～1920年美国经济中信任状况的研究发现，这一时期，大量外来移民涌入美国，人口流动速度加快，从而加剧了人际间的不信任，信任的缺失又加剧了企业组织的不稳定，乃至整个社会的不稳定，这反映出当时的美国社会对信任资源的需求十分强烈。于是，专业资格认证制度得到推广、规章和立法得到加强、理性化的科层组织得到发展，等等，使由法制产生的信任机制得到越来越广泛的应用。这种社会信任制度的建设对美国家族企业演变为经理式企业起了至关重要的作用。同时，这种信任制度也内化为信用文化，渗透进了美国人的心灵。
　　
    当代中国的情况非常类似当年的美国，因此，美国的做法值得我们借鉴。美国企业的今天也使我们看到了中国民营企业突破家族制的希望。中国目前的当务之急是：在国家大力倡导依法治国和以德治国的大政方针下，积极推进全民族的信用制度建设，第一、要建立完备的产权制度，以使人们形成长期的、稳定的预期，从而使全体公民形成良好的个人信用意识，为各类职业经理人和企业的守信提供社会基础；第二、要规范政府的行为，扩大政府政策的透明度，应尽量减少政府部门的交易行为，以规范市场交易；第三、要形成通畅的信息传导机制，使公民、企业、政府的守信状况为公众及时了解；第四、加大执法力度，特别要规范法官行为，使违反社会信誉的行为受到严厉的惩处，等等。如此经过一段时间的努力，中华民族的信用状况将得到彻底的扭转，民营企业的家族制管理向现代经理式企业演变也必将成为现实。